執(zhí)行中發(fā)揮核心員工的作用 在企業(yè)中,對于核心員工來說,其本身具有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力,是可以在企業(yè)的發(fā)展過程中承擔(dān)重要責(zé)任。其工作任務(wù)多,要求高,在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)途徑上也會(huì)有很多的解決方法。作為考核人員,在這地方很難做到像核心員工一樣,對各種方法了解和掌握。因此考核人員在執(zhí)行過程中要定期匯報(bào)、做業(yè)務(wù)分析,結(jié)合月度計(jì)劃……
敬業(yè)精神:人與人能力的差別,有時(shí)就在于99步與1步,有毅力走完最后一步的人往往是成功者。成功取決于高度負(fù)責(zé)和鍥而不舍。一個(gè)有成就的人一定是個(gè)樂觀進(jìn)取、百折不撓的人。 好學(xué)創(chuàng)新:競爭瞬息萬變,社會(huì)高速發(fā)展,停留現(xiàn)狀就是落伍,所以不斷接受新事物、新觀念、善于創(chuàng)新進(jìn)取,才能求得不斷發(fā)展。 個(gè)人操守……
瞬息萬變的全球商業(yè)環(huán)境迫使公司重新思考其內(nèi)部和外部客戶交付模式并加快轉(zhuǎn)型議程,該HR功能可以幫助創(chuàng)建面向未來的組織,哪種企業(yè)能夠跟上快速的技術(shù)進(jìn)步步伐作為催化劑的這種轉(zhuǎn)換,管理演出經(jīng)濟(jì),要求靈活和遠(yuǎn)程工作方案,并留住最優(yōu)秀的人才。
挑戰(zhàn)一:提升專業(yè)知識 成為一個(gè)有效的戰(zhàn)略型HRBP,起主要作用的首先是其勝任能力,其次才是經(jīng)驗(yàn),而動(dòng)機(jī)和教育背景的作用最少。也就是說,是否具有豐富的人力資源管理專業(yè)知識并非HRBP成功的關(guān)鍵因素。然而現(xiàn)實(shí)中,“缺乏人力資源管理專業(yè)知識”往往成為HR最致命的短板,并已經(jīng)成為制約HR體現(xiàn)自身價(jià)值的主要障礙?!? ……
有人說HR像橋梁,一邊接企業(yè),一邊接員工,是暢通的渠道;也有人說HR像枰,左邊與右邊都要平衡,一邊失衡都會(huì)給工作造成難以推進(jìn)的情況。
好的團(tuán)隊(duì)是上下同欲,全部業(yè)績是每個(gè)人的總和。
員工流失是制造業(yè)的一個(gè)痛點(diǎn)——尤其是在目前影響如此多的招聘危機(jī)中。
一、凈人力資源流動(dòng)率 ……
突然想起電視劇《我是余歡水》中有這樣一個(gè)情節(jié): 一天下大雨,余歡水想要請假早點(diǎn)下班,去接孩子放學(xué)。 他早上剛遲到,下午又要請假,領(lǐng)導(dǎo)趙覺民生氣說:“公司是你家開的呀,說來就來,說走就走”。還順帶嘲諷他:“接什么孩子呀,混成這樣,還有臉接孩子”。最后還威脅他:“你今天要是敢走出公司大門,明天就……
一、基于運(yùn)營的人力資源數(shù)據(jù)分析 首先第一個(gè)核心點(diǎn),如果HR在操作人力資源工作的時(shí)候……
HR的工作一直給外行人一種入職門檻低、工作瑣碎清閑或者瞎忙、工資水平低、但很好找工作的感覺,簡而言之就是“窮的很穩(wěn)定”。即便是大廠的HR,大家也不認(rèn)為他們收入有多高,故而,有人就有此一問了: 大廠HR們拿著10K左右的工資,和候選人談30K的offer時(shí)是什么感覺? 開玩笑,你真的以為大廠的HR也窮的很穩(wěn)定嗎? HR不同發(fā)展路徑的月薪情況 最常見的HR職業(yè)發(fā)展路徑大致分為三種,一種是傳統(tǒng)型,走的是管理路徑,頭銜是從助理、專員、主管到經(jīng)理、總監(jiān)。雖然薪
一、 沒當(dāng)HR之前覺得這個(gè)崗位地位很高,當(dāng)了HR之后才知道,薪資和地位都不咋高。 二、 做HR前,我覺得工作挺難找的;做HR后,我覺得人更難招。 三、 HR是一個(gè)無比看臉的職業(yè),不過不是看自己的臉,是看用人部門和求職者的臉。 四、 身為HR,一開始就沒有底線,沒有原則,那基本上……
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