吸引[敏感詞]的候選人
弄清楚如何使你的業(yè)務(wù)具有足夠的吸引力以吸引[敏感詞]的候選人是任何人力資源部門的主要挑戰(zhàn)。
從雇主品牌管理到職位發(fā)布再到福利待遇，一切都在起作用。
“人力資源游戲變得更加復(fù)雜，比以往任何時(shí)候都需要更多的策略、創(chuàng)造力和應(yīng)用心理學(xué)。”
關(guān)鍵是了解你的潛在候選人想要什么，并弄清楚如何根據(jù)這些需求定位你的公司和你的待遇。高級(jí)候選人總是很搶手，你需要用津貼和福利來吸引他們，讓他們想加入你的公司并留在你的公司。
主動(dòng)適應(yīng)變化
變化是[敏感詞]不變的，企業(yè)的增長(zhǎng)往往出乎意料，以應(yīng)對(duì)興趣的激增和數(shù)百個(gè)市場(chǎng)因素的融合。由于無法預(yù)見的壓力，企業(yè)通常會(huì)出人意料地萎縮，應(yīng)對(duì)變化是人力資源經(jīng)理角色的關(guān)鍵部分，作為公司的戰(zhàn)略資源規(guī)劃者。
能夠適應(yīng)自己的變化很重要，但更重要的是確保企業(yè)也能經(jīng)受住變化。為員工配備工具以幫助管理變革，讓執(zhí)行團(tuán)隊(duì)了解公司的未來和方向，并盡可能保持清晰和開放的溝通。
開發(fā)未來潛力
今天的員工就是明天的管理者。我們正在慢慢退出一段傳統(tǒng)職業(yè)軌跡停滯不前的企業(yè)歷史時(shí)期，這導(dǎo)致了員工跳槽晉升的新文化，因?yàn)閮?nèi)部增長(zhǎng)是不可能的。
為內(nèi)部成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)提供支持對(duì)公司更有益，因?yàn)槟憧梢酝ㄟ^幾代領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、發(fā)展基層知識(shí)并保持業(yè)務(wù)連續(xù)性。
識(shí)別和促進(jìn)新生領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)是人力資源經(jīng)理持續(xù)職責(zé)的重要組成部分。
促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)
停滯是任何商業(yè)冒險(xiǎn)的毀滅。如果沒有任何創(chuàng)新，即使是[敏感詞]穎和搶手的產(chǎn)品也會(huì)失去興趣和銷量。在內(nèi)部，企業(yè)只有在員工成長(zhǎng)時(shí)才能蓬勃發(fā)展，應(yīng)該盡可能鼓勵(lì)每個(gè)人學(xué)習(xí)、拓展和擴(kuò)展他們的知識(shí)。
其中一個(gè)關(guān)鍵方面是鼓勵(lì)反饋文化。員工，從[敏感詞]的實(shí)習(xí)生到[敏感詞]管理層，都應(yīng)該愿意接受反饋并隨著他們的成長(zhǎng)調(diào)整他們的觀點(diǎn)，教管理者如何提供良好的反饋是必不可少的。
鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)多元化
多元化是現(xiàn)代人力資源團(tuán)隊(duì)的一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。全球化意味著我們所知道的世界正在變得越來越小，同時(shí)擴(kuò)大你的客戶和員工每天了解、體驗(yàn)、享受和遭受的范圍。
團(tuán)隊(duì)中經(jīng)驗(yàn)和背景的多樣性對(duì)于成功的長(zhǎng)期創(chuàng)業(yè)至關(guān)重要。多元化始于招聘，包括品牌建設(shè)、員工培訓(xùn)、招聘偏見培訓(xùn)等等。
“在我們研究的128多種不同的實(shí)踐中，預(yù)測(cè)表現(xiàn)[敏感詞]的公司的人才實(shí)踐都專注于建立一個(gè)包容性的工作場(chǎng)所?！?nbsp;–德勤
加強(qiáng)健康和安全
現(xiàn)代商業(yè)實(shí)踐的壓迫性緊縮和糟糕的[敏感詞]醫(yī)療保健導(dǎo)致了一般就業(yè)危機(jī)。大量研究表明，允許更靈活的健康做法、病假和與健康相關(guān)的福利對(duì)提高生產(chǎn)力、健康和士氣具有顯著影響。人們普遍認(rèn)為人力資源代表的存在只是為了監(jiān)督員工并強(qiáng)迫員工在生病時(shí)上班，但事實(shí)是，[敏感詞]的公司會(huì)照顧他們的員工。
HR 可以通過鼓勵(lì)安全協(xié)議、擴(kuò)大健康覆蓋范圍、確保充足的人員配備和公平的分工，甚至通過同理心培訓(xùn)來幫助員工減少身體健康問題，從而為健康和安全提供幫助。
利用勞動(dòng)力分布
隨著疫情的擴(kuò)散，分散的勞動(dòng)力可以正常運(yùn)作。
擔(dān)心員工在使用自己的設(shè)備時(shí)會(huì)懈怠或失去生產(chǎn)力在很大程度上是沒有根據(jù)的。是的，使用分布式基礎(chǔ)架構(gòu)對(duì)許多公司來說是一種轉(zhuǎn)變，并非所有公司都可以使用分布式員工，但那些可以使用的人可能會(huì)從中受益。
利用分布式團(tuán)隊(duì)可以讓公司獲得更廣泛、更多樣化的員工，其候選人庫比本地可用的要多得多。
保持法律合規(guī)性
在企業(yè)級(jí)公司中，法律合規(guī)是他們部門，也可能由外部審計(jì)師提供服務(wù)。
對(duì)于中小型企業(yè)，責(zé)任通常落在人力資源團(tuán)隊(duì)身上。HR 必須熟悉法律、法規(guī)、地方條例、行業(yè)法規(guī)等，所有這些都需要通過適當(dāng)?shù)膱?bào)告、審計(jì)和監(jiān)控來制定和執(zhí)行。
“合規(guī)問題構(gòu)成了大部分人力資源職能的很大一部分，并可能影響從招聘到再就業(yè)的方方面面。合規(guī)法律可能會(huì)因法律、行業(yè)、規(guī)則變化等廣泛的社會(huì)變化而有所不同，它們可以影響企業(yè)的所有部分?！?/span>
減少不必要的周轉(zhuǎn)
當(dāng)一個(gè)老員工離開時(shí)，雇用一個(gè)新員工的成本可能遠(yuǎn)高于他們的薪水；它涉及所有的工作營(yíng)銷、篩選候選人庫和進(jìn)行面試所花費(fèi)的所有時(shí)間、設(shè)備成本、培訓(xùn)等等。因此，人力資源經(jīng)理可以做出的[敏感詞]貢獻(xiàn)之一就是以任何可能的方式降低離職率。
減少營(yíng)業(yè)額的一個(gè)關(guān)鍵因素是了解其發(fā)生的原因，離職面談?dòng)绕渲匾?。了解員工離職的原因有助于你解決導(dǎo)致他們做出該決定的問題，從而減少未來的人員流動(dòng)。
留住員工
雖然有些人流不可避免，但有些人可以通過慷慨的保留政策來避免。
熟練員工的流失不僅意味著工人的流失和更換他們的成本，還意味著機(jī)構(gòu)知識(shí)的流失、心愛的員工離職時(shí)士氣的喪失等等。
“對(duì)于留住員工，人力資源團(tuán)隊(duì)起著重要的作用。人力資源部門負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)、發(fā)放獎(jiǎng)金和其他激勵(lì)措施、改進(jìn)員工保留策略和改善工作環(huán)境等工作?！?nbsp;
盡量減少營(yíng)業(yè)額的影響
同樣，一些人員流動(dòng)是不可避免的，雖然你想盡可能地減少它，但你還需要花時(shí)間專注于減少這種人員流動(dòng)的影響。
其中一些需要修改你的招聘流程并維護(hù)感興趣的候選人的活躍候選人庫，其中一些屬于工作場(chǎng)所管理，適當(dāng)注意工作場(chǎng)所中的問題及其解決方案，其中一些只需要在員工和管理層之間建立有效的溝通渠道，設(shè)定切合實(shí)際的目標(biāo)和期望，提供反饋，并加強(qiáng)透明度。
合理提高生產(chǎn)力
在過去的幾十年里，一直致力于提高各級(jí)員工的生產(chǎn)力。現(xiàn)代計(jì)算工具、算法、軟件和硬件的使用都在推動(dòng)減少員工數(shù)量，讓剩下的員工做更多的工作。
我們已經(jīng)到了一個(gè)臨界點(diǎn)，任何進(jìn)一步提高生產(chǎn)力的努力都會(huì)推動(dòng)員工度過倦怠期。因此，人力資源團(tuán)隊(duì)的部分職責(zé)是減輕這些影響，抵制試圖壓榨員工超出其能力范圍的管理層，審查并拒絕使用給員工帶來更多負(fù)擔(dān)而不是福利的工具，更高的生產(chǎn)力是好的，但不能以犧牲更多的營(yíng)業(yè)額為代價(jià)。
隔離不確定性
疫情已經(jīng)向許多公司展示了未來的不確定性。雖然在我們有生之年不太可能發(fā)生另一場(chǎng)全球性大流行病，但總會(huì)有我們無法控制的不可預(yù)見和意外事件，盡管如此，它們?nèi)詴?huì)對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生巨大影響，人力資源部門的部分職責(zé)是觀察市場(chǎng)和世界的模式，并采取積極措施來抵御這種不確定性。
可以做什么？考慮哪些因素完全不受你的控制，哪些可以減輕或保護(hù)，針對(duì)包括災(zāi)害在內(nèi)的各種情景制定各種短期、中期和長(zhǎng)期計(jì)劃。現(xiàn)在實(shí)施戰(zhàn)略，以后會(huì)有所回報(bào)，作為對(duì)公司未來的投資。
直接與財(cái)務(wù)部門合作
較小的公司可能沒有專門的財(cái)務(wù)經(jīng)理或 CFO。
大公司會(huì)。在任何一種情況下，HR 的作用都是與財(cái)務(wù)部門聯(lián)系（或扮演該部門的角色）并確保將資金分配到需要的地方。首先，你可能希望專注于為員工福利計(jì)劃提供資金，確保客戶不會(huì)累積信用，根據(jù)需要管理稅收并監(jiān)控管理費(fèi)用。
監(jiān)控組織績(jī)效
整體績(jī)效是企業(yè)成功的關(guān)鍵指標(biāo)，但它不能簡(jiǎn)單地用利潤(rùn)、費(fèi)用和銷售數(shù)字等寬泛的指標(biāo)來衡量。
績(jī)效對(duì)不同部門意味著許多不同的事情。人力資源在這里的作用是監(jiān)控部門、團(tuán)隊(duì)甚至員工個(gè)人的績(jī)效。然而，監(jiān)控必須明智地進(jìn)行，以避免過度關(guān)注 KPI 而非公司目標(biāo)，以及員工倦怠。
“雖然監(jiān)控可以提高員工生產(chǎn)力、簡(jiǎn)化工資單、改進(jìn)記錄保存和減少法律責(zé)任，但它也會(huì)在不太熱衷于跟蹤他們的一舉一動(dòng)的工人中播下不信任和恐懼的種子。”
了解代際變化
未來幾代人發(fā)生了巨大的范式轉(zhuǎn)變。千禧一代已經(jīng)展示了他們與父母之間的巨大差異，但Z 世代及其后幾代人的到來將延續(xù)這一趨勢(shì)。
過去用來激勵(lì)員工的東西現(xiàn)在可能不再起作用了，這些新一代更沉浸在現(xiàn)代技術(shù)中，更愿意獨(dú)自冒險(xiǎn)，并正在尋找對(duì)周圍世界產(chǎn)生有意義影響的工作。他們不再希望成為機(jī)器上的一個(gè)簡(jiǎn)單的齒輪，讓他們無法實(shí)現(xiàn)。了解這一點(diǎn)，以及它如何影響從招聘到業(yè)務(wù)實(shí)踐再到客戶關(guān)系的方方面面，是現(xiàn)代 HR 的重要組成部分。
投資于不斷變化的技術(shù)
一些企業(yè)正在努力擺脫紙張、傳真機(jī)和簡(jiǎn)單的電子表格。與此同時(shí)，具有未來意識(shí)的公司正在投資機(jī)器學(xué)習(xí)、基于云的應(yīng)用程序、可穿戴技術(shù)和其他形式的技術(shù)，這些技術(shù)正在改變工作場(chǎng)所的運(yùn)作方式和世界的運(yùn)作方式。
HR 需要掌握不斷變化的技術(shù)，并弄清楚如何利用該技術(shù)使業(yè)務(wù)受益。
為員工提供充實(shí)的體驗(yàn)
越來越多的員工將精力集中在那些為周圍世界做出切實(shí)改變的公司上。
員工希望自己產(chǎn)生影響或成為代表他們這樣做的更大機(jī)構(gòu)的一部分，為這些員工提供充實(shí)的體驗(yàn)有助于確保他們的工作效率和對(duì)公司的忠誠(chéng)度，這意味著制度透明度，以及每位員工的個(gè)人成就感。
處理性別歧視和職場(chǎng)騷擾
一個(gè)不幸的現(xiàn)實(shí)是，性別歧視和職場(chǎng)騷擾在很多公司都很猖獗，這種騷擾和歧視抑制了整個(gè)員工子集的才能和動(dòng)力，并降低了公司及其團(tuán)隊(duì)的整體多樣性。比如[敏感詞]鼓勵(lì)生育，各地都出臺(tái)生育假期和政策，對(duì)女性求職者是雙刃劍，職場(chǎng)面臨挑戰(zhàn)。
人力資源的作用既是保衛(wèi)公司又是保衛(wèi)員工，正確處理騷擾索賠需要根除真相并采取措施消除問題元素，即使這意味著解雇原本富有成效的高管。
每件事都做一點(diǎn)
上述每一項(xiàng)都值得在足夠大的公司中擔(dān)任全職角色，人力資源部門需要足夠的人員配備、培訓(xùn)、資源和技術(shù)來管理這一切。
HR 不僅僅向外看公司的其他部門。它需要向內(nèi)看，看向組織、它的技術(shù)和它的結(jié)構(gòu)，內(nèi)省對(duì)于 HR 來說與其在公司其他部門中的作用一樣重要。
原創(chuàng) Andrew Greenberg
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