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HR談薪，是一件超有技巧的事

時(shí)間：2022-08-24查看次數(shù): 630

在很多人印象里，面試和HR談薪，一般都沒(méi)有什么好回憶。

被壓價(jià)，似乎是家常便飯。

也正因?yàn)檫@樣，當(dāng)有一位HR表示：“作為HR，每次面試者要8-10K時(shí)，我都忍不住給10K”，[敏感詞]的評(píng)論區(qū)炸了：

這才是真正意義上的“打工人help打工人”！

你在哪個(gè)公司？我畢業(yè)后去找你！

你在哪？我連夜辭職……

看起來(lái)像段子，其實(shí)痛快地滿(mǎn)足候選人的薪資預(yù)期，也是HR做好招聘的技巧之一。

關(guān)于談薪，還有哪些技巧可循？如何實(shí)現(xiàn)“成本[敏感詞]、錄用優(yōu)”？[敏感詞]小鯨鯨和大家一起來(lái)聊聊~

壓價(jià)VS實(shí)價(jià)，哪個(gè)對(duì)公司更有利？

從表面看，HR談薪時(shí)壓價(jià)，[敏感詞]幫公司節(jié)約人力成本，看似對(duì)公司更有利。

如果按每人每月節(jié)省1000元計(jì)算，1年能省下12000元，招聘10人，就能省下12萬(wàn)。當(dāng)員工基數(shù)大，且流失率長(zhǎng)期維持在較低的水平，整體的人力成本還能省下不少。

但這只是比較理想的狀態(tài)。

因?yàn)樵谡Ｇ闆r下，談薪時(shí)的薪資低于市場(chǎng)水平，候選人接下offer的幾率直接減半，甚至為0。

如果錢(qián)沒(méi)給到位，心還委屈了，1年內(nèi)員工離職率比尋常情況會(huì)高出數(shù)倍，還可能帶動(dòng)其他人想離職。

更[敏感詞]的是：當(dāng)人人覺(jué)得拿多少錢(qián)出多少力，工資太少，干活沒(méi)勁，老想摸魚(yú)……

照這么計(jì)算，至少2倍的招聘成本+3-6月的培訓(xùn)成本+離職異動(dòng)成本+再招聘成本+怠工成本+其他，壓低工資每月省下的1000元，可能所剩無(wú)幾，甚至還得不償失。

壓價(jià)在幫企業(yè)省下成本的同時(shí)，可能給人才的選用育留帶來(lái)一定隱憂(yōu)。但真正令人擔(dān)憂(yōu)的，可能還在其他方面。

比如某些招聘專(zhuān)員拋開(kāi)市場(chǎng)行情和實(shí)際面試表現(xiàn)，為完成上級(jí)任務(wù)而盲目壓價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，有時(shí)還不惜采用PUA、貶低等[敏感詞]的方式，變相讓對(duì)方接受。

雖然有機(jī)會(huì)為公司省錢(qián)，但更多時(shí)候，整場(chǎng)招聘可能直接以談崩或鬧僵的局面收?qǐng)觥?/span>

比如此前接觸過(guò)一個(gè)案例：一人受邀參加面試，當(dāng)天讓等了很久。談薪環(huán)節(jié)，他直言期望薪資是10-15K，但對(duì)方說(shuō)按他的表現(xiàn)，多只給到8K，還把他貶得一無(wú)是處。

自尊心受傷的他，一氣之下，在網(wǎng)上瘋狂發(fā)帖泄憤，還發(fā)動(dòng)親友拉黑舉報(bào)這家公司。

對(duì)方也不示弱，在圈內(nèi)各種曝光面試者的隱私，讓同行不要錄用。結(jié)果，那家公司差點(diǎn)陷入輿論危機(jī)，應(yīng)聘者自己也找不到新工作，這顯然不是雙方想看到的。

對(duì)很多HR朋友來(lái)說(shuō)，更常見(jiàn)的，可能是：好不容易找到個(gè)還不錯(cuò)的候選人，因?yàn)閴簝r(jià)沒(méi)談妥，之前的努力都白費(fèi)。

一朋友就吐槽過(guò)：之前公司招運(yùn)營(yíng)，她前后面了不下30個(gè)人，終于發(fā)現(xiàn)個(gè)[敏感詞]的人選，但對(duì)方要求10K，雖然在預(yù)算內(nèi)，可秉著為公司多省點(diǎn)錢(qián)的念頭，她口頭答應(yīng)著，又面了10多個(gè)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)個(gè)資質(zhì)還可以，薪資能壓到8K的，她先讓入職了。

沒(méi)想到入職不到3天，那人覺(jué)得錢(qián)少事多，走了。

她回過(guò)頭再聯(lián)系之前的“備胎”，不料對(duì)方已經(jīng)入職其他公司。為此，她又花了半個(gè)多月，才找到一個(gè)合適的，可這次對(duì)方開(kāi)價(jià)11K…

類(lèi)似鬧劇還有不少。

比如象征性壓價(jià)，還沒(méi)開(kāi)始，就把人家嚇跑的；一提到期望薪資有點(diǎn)高，對(duì)方就警惕公司資金鏈可能有問(wèn)題，變得愛(ài)答不理的；先壓價(jià)又提價(jià)，被誤認(rèn)為套路深的……

為此，越來(lái)越多的HR，相比一味壓價(jià)，更偏向于選擇期望薪資更匹配的人選。在滿(mǎn)意的人選面前，爭(zhēng)取雙方都能接受的理想價(jià)位，實(shí)現(xiàn)成本優(yōu)，效益[敏感詞]。

與此同時(shí)，越來(lái)越多的候選人，在薪資期望值上，也越來(lái)越擺脫“虛高”的心態(tài)。傾向于在心儀的公司面前，守住低價(jià)，據(jù)理力爭(zhēng)，爭(zhēng)取[敏感詞]付出，[敏感詞]回報(bào)。

在這種情況下，一開(kāi)始就亮出實(shí)價(jià)，比象征性壓價(jià)，倒少了很多的彎彎繞繞，多了幾分你情我愿。

HR怎樣談薪，更容易招到對(duì)的人？

說(shuō)了這么多，那HR怎么談薪，更容易招到對(duì)的人呢？

關(guān)于這個(gè)話(huà)題，仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智。不過(guò)據(jù)以往觀察，遵循以下幾點(diǎn)，從談薪到搞定招聘，成功率能更高！

1、預(yù)算內(nèi)，爽快給；預(yù)算外，多爭(zhēng)取

薪資一直是職場(chǎng)人關(guān)注的焦點(diǎn)。如果覺(jué)察到候選人對(duì)這塊很在意，且期望薪資在預(yù)算內(nèi)，又和市場(chǎng)行情、歷史薪資、內(nèi)部薪酬體系、能力經(jīng)驗(yàn)值等相符合，爽快給，比閃爍其詞，要好得多。

尤其是內(nèi)部調(diào)薪較少的公司，起薪高，給得爽快，員工滿(mǎn)意度、敬業(yè)度、穩(wěn)定性等也能提高不少。

即便有些超預(yù)算，如果人才質(zhì)量上乘，給到中上范圍或盡量爭(zhēng)取，給到[敏感詞]的溢價(jià)，也是可以的。

對(duì)方能滿(mǎn)意地接下offer，HR也能開(kāi)心地早日關(guān)職位。當(dāng)新人表現(xiàn)出眾，還會(huì)是對(duì)HR招聘工作[敏感詞]的肯定。

即便終薪資HR說(shuō)了不算，談薪過(guò)程中，對(duì)方看到HR為自己多方爭(zhēng)取的誠(chéng)意和努力，也會(huì)覺(jué)得這個(gè)HR人好且靠譜。后續(xù)不管是人才庫(kù)積累還是內(nèi)推，都將成為很好的資源儲(chǔ)備。

2、因人而異，因時(shí)而異

面對(duì)條件符合，但并非出色的這類(lèi)候選人，HR可以根據(jù)其期望薪資、面試表現(xiàn)、勝任力、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)，實(shí)事求是給出相應(yīng)的薪資參考。至于是中上還是中下范圍，具體因人而異。

但刻意貶低、否定，變相PUA進(jìn)行壓價(jià)，[敏感詞]是面試談薪的大忌。

一來(lái)面試過(guò)程中，招聘官代表公司，一旦個(gè)人行為失當(dāng)，引發(fā)沖突，很容易帶來(lái)不利影響，一損俱損。

二來(lái)，候選人輕易就因貶低陷入自我否定和價(jià)值崩塌，或?qū)ψ陨韮r(jià)值缺乏清晰認(rèn)識(shí)和清醒判斷，而反復(fù)妥協(xié)，其勝任力、抗壓力、性格等方面很多時(shí)候還是細(xì)思極恐的。

但不管是哪種，終只會(huì)浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

另外，談薪也是分場(chǎng)合和具體情況的。

比如在招聘旺季，崗位有限，應(yīng)聘人數(shù)多，HR可以反復(fù)比價(jià)，選出性?xún)r(jià)比優(yōu)者。如果崗位急招，應(yīng)聘者寥寥，高薪以待，比壓價(jià)更容易招到人。

再比如大公司大平臺(tái)的議價(jià)主動(dòng)權(quán)更強(qiáng)，而初創(chuàng)型小公司即便想通過(guò)壓價(jià)管控成本，招到人的難度卻大很多。

3、用其他加分項(xiàng)代替工資

當(dāng)然，通過(guò)壓價(jià)降低人力成本，同時(shí)保障招聘成功率，也并非毫無(wú)辦法。

增加薪資之外的其他補(bǔ)償機(jī)制，比如提升職級(jí)、給與更多發(fā)展空間、增加福利和補(bǔ)貼等，都是比較受歡迎的法子。

身邊有不少朋友就調(diào)侃：

和HR談薪時(shí)心里有落差，可看到公司福利好，社保公積金交得多，每年各種旅游、補(bǔ)貼，到后面心理也就平衡了；

談薪時(shí)工資談得不高，但入職后各種技能加持，從高級(jí)工程師，一路開(kāi)掛，升項(xiàng)目組長(zhǎng)、經(jīng)理、總監(jiān)。跳槽時(shí)，以前高攀不起的大廠，都拋來(lái)橄欖枝，現(xiàn)在覺(jué)得還是賺了。

就此來(lái)看，實(shí)現(xiàn)人力成本管控和高質(zhì)量招聘雙管齊下，并非完全的顧此失彼。

寫(xiě)在后

字節(jié)跳動(dòng)創(chuàng)始人張一鳴曾表示：

很多企業(yè)把人當(dāng)成損耗成本，總想招一些便宜的人。但這人雖然便宜，帶來(lái)的回報(bào)很少，反而貴。

用[敏感詞]的工資招[敏感詞]的人，帶來(lái)的回報(bào)更大，說(shuō)不定這個(gè)人才是真正便宜的。

就此來(lái)看，談薪時(shí)采用什么樣的策略，其實(shí)說(shuō)到底，和招聘方能給到多大的投入、想要得到怎樣的人才回報(bào)率，息息相關(guān)。

而HR作為首席招聘官，能慧眼識(shí)人，為公司管控成本，縱然重要。

但若在談薪時(shí)能設(shè)身處地為雙方著想，為公司做長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，以快速度招到合適的人，可能就在分秒之間。同時(shí)，人才穩(wěn)定，也能支撐公司業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。

你覺(jué)得呢？歡迎留言交流嗷~
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