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HR高效談薪技巧

時間：2022-08-17查看次數(shù): 596

影響招聘成功率的許多因素中，薪酬談判是讓HR相當(dāng)頭痛的一個點。當(dāng)業(yè)務(wù)部門提出了緊急的用人需求，有時候在開頭都很順利，但當(dāng)你看上了某一個人才彼此又都合適時，卻卡在了薪酬談判的門檻上，漏斗漏到后有可能顆粒無收。

面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？

在實踐中往往容易被忽略的一點是沒有準(zhǔn)備好就進入了談薪環(huán)節(jié)。薪資談判不能打“無準(zhǔn)備之仗”，要從三個方面加強“知己知彼”：

薪酬談判準(zhǔn)備的三個要點

可行性分析

1.對市場薪酬數(shù)據(jù)心中有數(shù)，準(zhǔn)備的薪酬方案在外部市場具有競爭力，能吸引與激勵人才

2.保證內(nèi)部公平性，薪酬談判的結(jié)果要體現(xiàn)該職位與人才在企業(yè)內(nèi)的相對價值

重點崗位招聘做好“小背調(diào)”對于重點崗位招聘中的薪資談判，需要提前分析同業(yè)公司類似崗位的優(yōu)劣及候選人求職動機：比如提前了解同業(yè)崗位出差（出國）情況、候選人離職原因、換工作頻度、技術(shù)能力、家庭情況等

換位思考

根據(jù)所招崗位特性預(yù)測可能的突發(fā)情況并做好對策，得出對方可能感興趣的問題從而做好回應(yīng)的準(zhǔn)備等。

? 薪酬談判的三個關(guān)鍵

一般來說，薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，實踐中薪酬談判的關(guān)鍵都落腳在對候選人“薪酬期望”的有效管理上。

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▲薪酬期望管理的三個方面

在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，[敏感詞]有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。

這里可以展開談的一點是：如何“打壓候選人的期望”，也就是如何壓出談薪空間，通常可以采取的方法有：招聘前期介入談薪，拆分原薪酬結(jié)構(gòu)，告知定薪原則，弱化應(yīng)聘者的重要性等。

（1）告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系。同時，可以要求對方其提供原單位薪酬記錄（工資條、存折），或堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續(xù)物色其他候選人。

（2）弱化應(yīng)聘者重要性。強調(diào)很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。

（3）將本崗位提供的待遇和國內(nèi)市場全行業(yè)相比，善用第三方資料，打消應(yīng)聘者的疑慮；并將期望薪資與能否得到OFFER聯(lián)系起來，降低對方‘亂要價’的機率。

（4）展現(xiàn)“全面薪酬”。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。這一點上，可以根據(jù)面對的候選人展現(xiàn)的個人特質(zhì)的不同，使用不同的“全面薪酬”吸引策略——
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