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HR不能只做雜事

彭蕾曾在一次訪談中，透露過自己任職HR的經(jīng)驗(yàn)。

她說：「一個(gè)HR負(fù)責(zé)人重要的目標(biāo)一定是跟公司的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)相融合。如果他不能推動(dòng)這家公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，只是負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效管理，那HR部門就只是一個(gè)人事外包部門，而這些事情也完全可以找任何一家專業(yè)公司幫你搞定，不需要專門建一個(gè)自己的HR團(tuán)隊(duì)。」

一番話，不難看出彭蕾做HR的態(tài)度：”事務(wù)型HR容易被代替。“

我所知道的HR，很多都處于這樣尷尬的位置：

只能做事務(wù)性工作，做工作范圍內(nèi)的事情，也不深究學(xué)習(xí)。

還有些HR，明明很努力學(xué)習(xí)了，但就是常年原地踏步，沒法升職加薪。

以前總說：只要我努力就一定行！但現(xiàn)實(shí)往往告訴你：努力不一定有結(jié)果。

擺脫事務(wù)型工作：行之有效的學(xué)習(xí)規(guī)劃

對(duì)公司來說，結(jié)果導(dǎo)向非常重要。所謂的努力為公司創(chuàng)造價(jià)值，不一定就是正向價(jià)值。

什么為正向價(jià)值呢？按彭蕾在阿里成功的職業(yè)軌跡來說：

一是推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

二是能為公司管理人才。

在阿里，彭蕾也不斷在強(qiáng)調(diào)：HR的工作對(duì)象是人，但工作目標(biāo)應(yīng)該是組織目標(biāo)。

[敏感詞]的HR和不夠[敏感詞]的HR的區(qū)別往往就在于此。

不得不說，步入職場這么多年，真的感覺到職場對(duì)HR的要求越來越高。

剛畢業(yè)那會(huì)，懂招聘和算工資，聽老板的話就夠了，但如今，只會(huì)六大模塊，哪怕執(zhí)行力超強(qiáng)，也沒有競爭力了。職場更需要的是懂戰(zhàn)略、懂業(yè)務(wù)、懂組織、懂老板的HR。

可惜明白這一點(diǎn)的時(shí)候，大多人都已經(jīng)晚了。

其實(shí)大家都知道要做業(yè)務(wù)，要學(xué)習(xí)，但是只有小部分能成功。如果細(xì)心發(fā)現(xiàn)，不難發(fā)現(xiàn)：[敏感詞]的人都有一個(gè)行之有效的學(xué)習(xí)規(guī)劃。

普通HR，如果要復(fù)制[敏感詞]人的職場規(guī)劃，這里有兩個(gè)方向可以參考：

一個(gè)是專家型，將某個(gè)模塊做到專家，薪酬績效專家、招聘專家、培訓(xùn)講師等。

另一個(gè)就是管理崗，但是這有一個(gè)前提，你至少需要熟練六大模塊的內(nèi)容，管理崗要的是通才，不是專才。

俗話說，對(duì)癥下藥。

本文來源 三茅網(wǎng)