人力資源管理認(rèn)知的10個(gè)矛盾，你中了哪幾個(gè)？
時(shí)間：2021-05-15查看次數(shù): 940
相信有很多管理者和HR會(huì)困惑，為什么我們這么專(zhuān)業(yè)，方案設(shè)計(jì)的那么完美，在落地時(shí)，卻幺蛾子百出？開(kāi)放些的企業(yè)，會(huì)陷入一籌莫展，病急亂投醫(yī)的境遇，而封閉些的企業(yè)，就開(kāi)始內(nèi)部?jī)A軋。
老板吐槽“這幫HR，狗屁不通，啥都干不成”，HR吐槽“老板不懂人力資源，完全是門(mén)外漢，沒(méi)辦法交流”、“讓HR懂業(yè)務(wù)的難度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于讓管理者懂HR啊，為什么管理者不重視HR呢？”，管理者也不甘落后“干人事的不干人事兒，就知道瞎折騰”。
有效的管理都相似，失效的管理各有各的弊病，孰是孰非，我們不做評(píng)論，今天和大家一起探討下，企業(yè)人力資源管理為什么會(huì)失效，尤其是，明明很用心，明明很專(zhuān)業(yè)，后依然會(huì)失效？
現(xiàn)狀不是問(wèn)題，認(rèn)知才是根源
我們?cè)谔接懭肆Y源管理失效時(shí)，首先有一個(gè)大的前提，就是企業(yè)的HR非常專(zhuān)業(yè)，而且工作非常認(rèn)真，如果連專(zhuān)業(yè)性和投入度都做不到，這個(gè)確實(shí)不在今天討論的范疇，建議直接換人。
我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)開(kāi)展咨詢(xún)項(xiàng)目時(shí)，[敏感詞]步都是調(diào)研環(huán)節(jié)，在同企業(yè)負(fù)責(zé)人交流時(shí)，常常直接陷入事務(wù)性具體工作模塊的討論之中，診斷也都是點(diǎn)狀式的診斷，看似把問(wèn)題找的很準(zhǔn)，但就是起不到實(shí)際效果。思來(lái)想去，其實(shí)都不是技術(shù)方法本身出了問(wèn)題，更多的還是管理者和從業(yè)者的認(rèn)知沒(méi)能適配企業(yè)場(chǎng)景多樣性和人性的復(fù)雜性。
認(rèn)知層面的問(wèn)題有哪些？總結(jié)了十個(gè)典型的認(rèn)知矛盾，撥開(kāi)認(rèn)知迷霧，相信人力資源管理實(shí)踐就會(huì)越來(lái)越高效。
所有問(wèn)題都不是獨(dú)立存在的，[敏感詞]人力資源管理實(shí)踐只有在系統(tǒng)中才能實(shí)現(xiàn)效能[敏感詞]化。然而在現(xiàn)實(shí)，實(shí)踐者往往陷入“頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳”現(xiàn)象。
比如有些客戶(hù)，員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度總是不高，認(rèn)為薪酬水平過(guò)低、內(nèi)部分配不夠公平、薪酬長(zhǎng)期沒(méi)有增長(zhǎng)等等。乍一看，確實(shí)薪酬出了問(wèn)題，但深入進(jìn)來(lái)就發(fā)現(xiàn)，薪酬模塊連帶著其他體系，內(nèi)部分配，同崗位差異性、能力差異性、績(jī)效差異性直接相關(guān)。薪酬長(zhǎng)期沒(méi)有增長(zhǎng)，看似是缺乏薪酬調(diào)薪機(jī)制的問(wèn)題，實(shí)際是薪酬資源不充沛導(dǎo)致的，而薪酬資源不充沛，又和企業(yè)的成長(zhǎng)性直接相關(guān)，所以，看似是薪酬的問(wèn)題，其實(shí)又不僅僅是薪酬的問(wèn)題。
人力資源管理是一個(gè)體系，由無(wú)數(shù)個(gè)管理活動(dòng)組成，薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人才發(fā)展、干部管理、任職資格、素質(zhì)模型等，各個(gè)模塊之間，看似是獨(dú)立的，有完善的邊界和方法體系，但任何模塊都不是閉環(huán)的，薪酬模塊中的績(jī)效工資，要同績(jī)效考核體系結(jié)合，能力工資又和任職資格體系結(jié)合，任職資格體系，又和人才發(fā)展和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)息息相關(guān)，人才發(fā)展，也薪酬模塊處處相關(guān)，所以HR一定要理解，沒(méi)有獨(dú)立存在的機(jī)制，所有的模塊都應(yīng)在系統(tǒng)中思考模塊的價(jià)值。
當(dāng)然，關(guān)注系統(tǒng)也要關(guān)注模塊，有了頂層設(shè)計(jì)和系統(tǒng)思考，也要扎扎實(shí)實(shí)把各個(gè)模塊做實(shí)做透，要實(shí)現(xiàn)模塊的系統(tǒng)性和聯(lián)動(dòng)性，在人力資源日常管理實(shí)踐中，既關(guān)注系統(tǒng)，也關(guān)注模塊，更關(guān)注模塊與模塊之間的耦合。
人是目的，不是工具，這是尊重人力資本的必然趨勢(shì)，也是人才制勝未來(lái)的核心理念，沒(méi)錯(cuò)，值得提倡。但是，人力資源管理是工具，不是目的，人力資源管理要為企業(yè)服務(wù)，也要為員工服務(wù)，有效的人力資源管理體系，一定能產(chǎn)生實(shí)際的價(jià)值，而非專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)，文本很規(guī)范，設(shè)計(jì)很精妙。
此外，人力資源管理本身也要明確目的和手段的關(guān)系，不是為了考核而考核，不是為了發(fā)錢(qián)而發(fā)錢(qián)，要激勵(lì)，要產(chǎn)生心理驅(qū)動(dòng)力。
可惜的是，在企業(yè)中，我們過(guò)分注重形式、細(xì)節(jié)和過(guò)程，造成管理手段和企業(yè)目的的錯(cuò)配，時(shí)?！板e(cuò)把手段當(dāng)目的”。
以考核為例，有些企業(yè)為了把考核工作做到位，專(zhuān)門(mén)設(shè)立了績(jī)效經(jīng)理人制度，目的就是做好日常打分，做好過(guò)程考核，確保年底時(shí)，能夠嚴(yán)格區(qū)分優(yōu)良好中差，而另外一些企業(yè)，嚴(yán)格遵循正態(tài)分布，強(qiáng)制淘汰，哪怕今年企業(yè)業(yè)績(jī)翻一番，也要淘汰后面5%，看似管理體系非常完善，但卻忽略了績(jī)效的目的。
績(jī)效考核的目的不是為了考核，也不是為了區(qū)分優(yōu)良好中差，績(jī)效考核的目的是為了更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，所以績(jī)效考核還不夠，要走向績(jī)效管理，更要走向績(jī)效賦能，只要目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，考核不考核又有什么關(guān)系呢？
HR，在現(xiàn)實(shí)工作中，一定要區(qū)分目的和手段，要回歸原點(diǎn)，讓目的是目的，讓手段是手段，讓手段服務(wù)于目的，從做好人力資源管理到真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。
人力資源管理早已經(jīng)過(guò)了“一招鮮，吃遍天”的時(shí)代，真正有效的人力資源管理體系，除了要符合正確的價(jià)值導(dǎo)向以外，還要適配環(huán)境，專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，就是權(quán)變性，“到什么山上，唱什么歌”。HR基本的素養(yǎng)，就是能夠利用已有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，在不同的企業(yè)里釋放專(zhuān)業(yè)價(jià)值。
不同企業(yè)需要不同的管理模式，同一企業(yè)，不同的管理場(chǎng)景，也需要差異化的管理模式。HR要善于將自己的知識(shí)模塊化、積木化，根據(jù)需求，做業(yè)務(wù)場(chǎng)景適配。
可惜的是，由于專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)不扎實(shí)，缺乏系統(tǒng)性思考等原因，HR在同一套管理體系下，很難應(yīng)對(duì)多樣化、個(gè)性化的需求。不能適配，只能迎合，重復(fù)打補(bǔ)丁，管理動(dòng)作逐漸變形，導(dǎo)向越來(lái)越模塊，效果越來(lái)越差。
HR一定要改變思維慣性和管理惰性，確保共性機(jī)制清晰完善基礎(chǔ)上，充分考慮個(gè)性化場(chǎng)景，深度理解不同業(yè)務(wù)模式、不同發(fā)展周期、不同經(jīng)營(yíng)質(zhì)量、不同戰(zhàn)略定位、不同地域、不同年齡結(jié)構(gòu)、不同知識(shí)結(jié)構(gòu)、不同管理成熟度下的二級(jí)企業(yè)或部門(mén)，需要配套何種人力資源管理措施，要在共性指導(dǎo)原則基礎(chǔ)上，做好個(gè)性化管理措施。
比如，同樣是績(jī)效考核，導(dǎo)向是“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”，提倡“尊重功勞，認(rèn)可苦勞”，看結(jié)果，也看過(guò)程，但針對(duì)不同的人群，考核應(yīng)有所差異，針對(duì)研發(fā)人員，適合OKR、項(xiàng)目考核、能力考核，針對(duì)市場(chǎng)人員，適合KPI考核，針對(duì)職能人員，適合態(tài)度、過(guò)程和結(jié)果的綜合考核。
共性考核模式確定后，還需要考慮個(gè)性化考核指標(biāo)和目標(biāo)值，新設(shè)立的企業(yè)，考核成長(zhǎng)性，成熟型的企業(yè)考察營(yíng)收和利潤(rùn)，希望打開(kāi)市場(chǎng)，就要考核市場(chǎng)占有率，希望做強(qiáng)利潤(rùn)，就要考核利潤(rùn)率和回款。
HR一定要處理好共性和個(gè)性的矛盾，有共性基礎(chǔ)，也有個(gè)性應(yīng)對(duì)，不可眉毛胡子一把抓，也不可毫無(wú)章法。
激勵(lì)和約束是雙藤草，有激勵(lì)的地方，就應(yīng)該配套約束，理想狀態(tài)應(yīng)該是有激勵(lì)也有約束，激勵(lì)導(dǎo)向明確，向前看，約束邊界清晰，防風(fēng)險(xiǎn)。但企業(yè)實(shí)踐時(shí)，極容易出現(xiàn)忽左忽右走[敏感詞]，要么激勵(lì)過(guò)度，不斷給人才傾注資源，不提要求，不求回報(bào)，員工逐步放飛自我，胃口越來(lái)越刁，越來(lái)越大。要么約束過(guò)猛，動(dòng)不動(dòng)就罰則，員工認(rèn)同感、獲得感和幸福感極低，消極怠工或憤然離職。
薪酬是核心激勵(lì)資源，要以薪酬為杠桿，建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，包括工資總額、組織績(jī)效、高管薪酬、薪酬內(nèi)部分配、個(gè)人績(jī)效考核等聯(lián)動(dòng)性管理系統(tǒng)。其中各個(gè)模塊既要有激勵(lì)導(dǎo)向，也要有約束價(jià)值。
以工資總額為例，企業(yè)應(yīng)建立明確的“賺工資”的概念，以業(yè)績(jī)基礎(chǔ)，聯(lián)動(dòng)總額基數(shù)，業(yè)績(jī)?cè)?，則薪酬增，業(yè)績(jī)降，則薪酬降，這就是激勵(lì)約束機(jī)制。同時(shí)，還要建立超額利潤(rùn)分享機(jī)制，用超額薪酬撬動(dòng)超額業(yè)績(jī)，這就是純激勵(lì)機(jī)制，而針對(duì)成長(zhǎng)性和經(jīng)營(yíng)質(zhì)量提出約束性要求，如利潤(rùn)率達(dá)到10%以上，ROE達(dá)到8%以上，也應(yīng)考慮，不達(dá)標(biāo)就啟動(dòng)負(fù)向激勵(lì)。
績(jī)效本身就是激勵(lì)約束為一體的方式，得分高，薪酬兌現(xiàn)高，得分低，薪酬底線低。
無(wú)論何種激勵(lì)約束機(jī)制，企業(yè)一定要明確導(dǎo)向，讓所有人明白提倡什么，禁止什么，怕企業(yè)出現(xiàn)，有激勵(lì)導(dǎo)向，有激勵(lì)資源，有激勵(lì)手段，但由于沒(méi)有處理好激勵(lì)約束矛盾，讓人才感知約束大于激勵(lì)，起不到實(shí)質(zhì)性激勵(lì)效果。分錢(qián)是一門(mén)學(xué)問(wèn)，管理更是一門(mén)學(xué)問(wèn)，處理好激勵(lì)約束的矛盾，才能真正實(shí)現(xiàn)“到賬到心”、“薪酬在哪里，價(jià)值就在哪里”。
很多老板和管理者，不懂人力資源，也貿(mào)然提出，HR就應(yīng)該是“服務(wù)員”或“裁判員”，實(shí)則不然。管控、服務(wù)、賦能都是人力資源的角色和定位，任何單一角色都不足以詮釋人力資源管理的精髓。
而作為規(guī)則制定者，HR在企業(yè)實(shí)踐中，容易陷入的矛盾，就是管控與賦能的矛盾。
企業(yè)在做績(jī)效考核時(shí)，都有明確的績(jī)效制度和流程表單，為了真正區(qū)分優(yōu)良好中差，更是實(shí)行強(qiáng)制分布，制度權(quán)威再?gòu)?qiáng)些的企業(yè)，管理者不強(qiáng)制分布員工，就把管理者強(qiáng)制分布掉。之前也講過(guò)，考核只是手段，不是目的，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，靠考核遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如靠賦能，通過(guò)戰(zhàn)略梳理和戰(zhàn)略解碼，幫助各業(yè)務(wù)單元理清思路，梳理實(shí)現(xiàn)路徑，抓住關(guān)鍵控制點(diǎn)，提升組織能力，業(yè)績(jī)自然會(huì)提升。
所以視角不同，關(guān)注點(diǎn)就不同，人力資源管理要從管控真正走向賦能，就要幫助管理者和員工，找到業(yè)績(jī)和能力提升的關(guān)鍵控制點(diǎn)，在關(guān)鍵點(diǎn)上傾注資源，通過(guò)能力躍遷，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)持續(xù)突破。
作為HR，萬(wàn)不能為了管控而管控，要明白，管控沒(méi)有價(jià)值，賦能才有價(jià)值，要學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)換視角，從管控到賦能，真正體現(xiàn)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)價(jià)值。
矛盾六：靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的矛盾
靜態(tài)思考，動(dòng)態(tài)決策，在確定性要素里思考問(wèn)題，有助于找到解決問(wèn)題的主線，在動(dòng)態(tài)環(huán)境中做決策，有利于適配多樣化場(chǎng)景。管理就是決策，可惜很多HR把思考和決策的過(guò)程混為一談，靜態(tài)看管理，難以有效應(yīng)對(duì)VCUA環(huán)境。無(wú)法處理靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的矛盾，HR就會(huì)陷入認(rèn)知慣性，認(rèn)知慣性帶來(lái)管理慣性，一刀切，打死結(jié)，讓管理越來(lái)越被動(dòng)。
也有很多企業(yè)重視動(dòng)態(tài)管理，提出OD-TD-CD-LD等一系列發(fā)展型管理模塊，希望通過(guò)專(zhuān)業(yè)視角，提升組織能力。但是叫了OD就能真正實(shí)現(xiàn)OD么？見(jiàn)過(guò)太多企業(yè)OD，關(guān)注當(dāng)下遠(yuǎn)勝于關(guān)注未來(lái)，關(guān)于確定性遠(yuǎn)勝于關(guān)注不確定性，只會(huì)被動(dòng)思考，不知主動(dòng)干預(yù)，完全無(wú)法處理靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的關(guān)系。
企業(yè)是變得，環(huán)境是變得，人是變得，在不斷變化的過(guò)程中，量變總是會(huì)引起質(zhì)變的，管理機(jī)制如果不能適時(shí)調(diào)整，就會(huì)成為制約發(fā)展的桎梏。
經(jīng)常有企業(yè)，漲薪時(shí)，一步到位，以為一勞永逸，殊不知，同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，[敏感詞]年，員工會(huì)有超預(yù)期，具有一定的激勵(lì)性，第二年，員工坦然接受，認(rèn)為理所應(yīng)得，第三年，員工滋生不滿(mǎn)情緒，認(rèn)為企業(yè)待人不公。企業(yè)認(rèn)為員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力足夠，不應(yīng)更多投入，沒(méi)錯(cuò)，員工認(rèn)為薪酬連續(xù)不漲，令人不滿(mǎn)意，也沒(méi)錯(cuò)。
如果都沒(méi)錯(cuò)，后誰(shuí)錯(cuò)了？其實(shí)還是HR沒(méi)有處理好靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的關(guān)系，如果能夠建立動(dòng)態(tài)性的薪酬調(diào)整機(jī)制，在企業(yè)成本可控基礎(chǔ)上，通過(guò)小步快跑，實(shí)現(xiàn)持續(xù)激勵(lì)，員工有動(dòng)力，再帶來(lái)業(yè)績(jī)的持續(xù)突破，就會(huì)進(jìn)入正向循環(huán)，何樂(lè)而不為。
當(dāng)然，變的是場(chǎng)景，不變的是原則、導(dǎo)向、底層邏輯和系統(tǒng)規(guī)劃，只有真正的想清楚，才能在動(dòng)態(tài)和靜態(tài)的矛盾中，游刃有余，應(yīng)付自如。
所以HR一定要提升基本功和系統(tǒng)性，加強(qiáng)例行管理和例外管理，以變應(yīng)變，以不變應(yīng)萬(wàn)變。
管理既是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)，理念、方法、體系是非黑即白的，講科學(xué)、講邏輯，但人性是灰度的，有善有惡，有黑有白，作為HR，要理解“人”是有血有肉有情感的，視人為人，而非工作機(jī)器。
可惜，HR還是容易走[敏感詞]。一類(lèi)HR，過(guò)分重視藝術(shù)手段，成為企業(yè)里面的萬(wàn)金油和交際大師，只說(shuō)別人想聽(tīng)的，把人才哄得開(kāi)開(kāi)心心，就是不見(jiàn)真心，把老板和管理者也哄得開(kāi)開(kāi)心心的，就是不見(jiàn)真本事，后不單單被打假，更敗壞了整個(gè)HR隊(duì)伍的名聲。還有一類(lèi)HR，科班出身，嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，做事講求一板一眼，認(rèn)為黑就是黑，白就是白，制度就是制度，規(guī)定就是規(guī)定，要嚴(yán)格按照制度和規(guī)則執(zhí)行。但在實(shí)際工作時(shí)，處處碰壁，好心得不到好認(rèn)同。
有些企業(yè)做績(jī)效評(píng)價(jià)，希望部門(mén)負(fù)責(zé)人公平打分，來(lái)作為分配獎(jiǎng)金的依據(jù)，但有些負(fù)責(zé)人公允，有些負(fù)責(zé)人平均主義，HR很苦惱，如何避免流于形式？有些HR說(shuō)，不行搞個(gè)強(qiáng)制分布吧，看似很科學(xué)，但后發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)制分布變成了輪流坐莊，不單單體現(xiàn)不了優(yōu)良好中差，混日子的繼續(xù)混日子，更讓[敏感詞]人失去了努力工作的動(dòng)力。
怎么辦？其實(shí)很簡(jiǎn)單，拿出20%的額度，由負(fù)責(zé)人自行分配，但規(guī)定分配不能超過(guò)30%的名額，問(wèn)題迎刃而解，而且可以從約束機(jī)制變成激勵(lì)機(jī)制，何樂(lè)不為？
所以，HR在工作時(shí)，一定要注意科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，不顧及人性的管理方式，再科學(xué)，也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。科學(xué)的視角和方法，如何注意藝術(shù)的處理，也是人力資源管理永恒的話(huà)題。
矛盾八：專(zhuān)業(yè)與業(yè)務(wù)的矛盾
人力資源管理要為業(yè)務(wù)賦能，為業(yè)務(wù)服務(wù)，靠的不是積極的態(tài)度，而是專(zhuān)業(yè)精神，但以管理視角建立的人力資源管理體系，對(duì)業(yè)務(wù)是推進(jìn)還是阻礙，著實(shí)存疑，當(dāng)不能為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值時(shí)，管理者看HR，自然覺(jué)得“無(wú)事生非”。HR也很委屈，辛苦建立的管理體系，落不了地。很難講到底HR的問(wèn)題還是管理者的問(wèn)題，基于“誰(shuí)主動(dòng)，誰(shuí)負(fù)責(zé)”原則，作為人力資源管理活動(dòng)的主動(dòng)發(fā)起方，贏得其他部門(mén)信任，本身是HR的責(zé)任。
解決這個(gè)矛盾，HR有兩條路要走，[敏感詞]條是專(zhuān)業(yè)化，專(zhuān)業(yè)是權(quán)威的基礎(chǔ)，專(zhuān)業(yè)指的是設(shè)計(jì)能力和規(guī)劃思維，是普適于任何場(chǎng)景的，先有專(zhuān)業(yè)，才有了權(quán)威，所以HR一定要夯實(shí)管理基本功，打好管理地基，充分考慮各類(lèi)場(chǎng)景，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建構(gòu)管理大廈，才能真正提升管理效能。
相信有了專(zhuān)業(yè)，有了管理共情，HR一定能贏得老板和管理者的信任，有了信任就有了權(quán)威。
人是矛盾的綜合體，是善和惡的綜合體，是自信和自卑的綜合體，作為專(zhuān)業(yè)人士，HR難免會(huì)陷入自以為是的思維之中。但自以為是、自以為非與實(shí)事求是之間存在天然矛盾。人們經(jīng)常陷入自我認(rèn)知怪圈中無(wú)法自拔，導(dǎo)致“想對(duì)他們好”和“實(shí)際就是好”之間出現(xiàn)差異。
主觀與客觀的矛盾，不單單HR存在，每個(gè)人都有自己的認(rèn)知盲區(qū)，在認(rèn)知盲區(qū)中做管理決策，大概率是會(huì)失敗的，所以要開(kāi)放，要進(jìn)化，要升級(jí)自己的認(rèn)知，打開(kāi)盲區(qū)，才能持續(xù)進(jìn)步。
盲區(qū)來(lái)自于哪里？我們把自己知道、自己不知道、別人知道、別人不知道劃分為四個(gè)維度，分別對(duì)應(yīng)原野地帶（自己知道、別人知道）、盲區(qū)（自己不知道、別人知道）、保護(hù)地帶（自己知道、別人不知道）、黑暗地帶（自己不知道、別人不知道），對(duì)待盲區(qū)，其實(shí)多問(wèn)自己幾個(gè)為什么，多傾聽(tīng)下別人的聲音，就可以很好的解決。
HR作為專(zhuān)業(yè)人士，大多還是有些理想主義情節(jié)的，希望用自己的專(zhuān)業(yè)所長(zhǎng)，真正解決一些實(shí)際問(wèn)題。但是理想就一定推動(dòng)現(xiàn)實(shí)進(jìn)步么？理想很豐滿(mǎn)，現(xiàn)實(shí)很骨感，完美的方案，落地時(shí)，層層打折，是方案的問(wèn)題還是落地的問(wèn)題？如果是方案的問(wèn)題，HR還能夠不斷優(yōu)化和提升自己的專(zhuān)業(yè)能力，如果是企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)重視度不夠，難落地，HR要堅(jiān)持理想還是向現(xiàn)實(shí)妥協(xié)？
堅(jiān)持不堅(jiān)持，從來(lái)都是個(gè)問(wèn)題，認(rèn)真負(fù)責(zé)做些事還是渾渾噩噩過(guò)一生，這是很多HR面臨的內(nèi)心抉擇。我們提倡，還是要堅(jiān)持，這個(gè)世界是理想主義者在推動(dòng)進(jìn)步，既然選擇了HR這個(gè)行業(yè)，就應(yīng)該有遠(yuǎn)大的理想和抱負(fù)，當(dāng)你的平臺(tái)無(wú)法支撐你的理想時(shí)，更好的平臺(tái)自然招手即來(lái)。
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關(guān)于漢智
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