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       無論是狼性還是羊性，每個人都有自己更喜歡的領導風格。那么，在這幾種常見的領導風格里，你更傾向于哪些領導風格？

支持型領導

       傳統(tǒng)的管理方式是：有一個需要完成的項目，領導知道需要完成這一項目的必要步驟。根據(jù)經(jīng)驗，ta選擇完成項目的[敏感詞]方案，根據(jù)對員工技能和興趣的了解，選擇由誰來完成其中的每部分任務，確保他們能夠出色完成工作。后，協(xié)調各個部分，確保項目完成。

      但當面對的是知識型工作時，這種方法就不太奏效。在知識性工作中，并沒有固定的工作流程。團隊需要創(chuàng)新，需要嘗試更新、更好的方法完成工作。然而控制和管理的行為會抑制和扼殺創(chuàng)造力。

     普林斯頓大學教授在[敏感詞]的蠟燭實驗中發(fā)現(xiàn)，金錢獎勵和時間壓力都和創(chuàng)造性解決方案之間成反比關系。人固然需要金錢來滿足生活基本需求，但更多的錢并無法有效地激勵工作表現(xiàn)，我們需要的是受到認同以及自我實現(xiàn)這些較高層的激勵因子。

指令型領導

       這種類型的領導掌握所有的決策，員工按照指示執(zhí)行。當公司面臨惡意收購或其他緊急狀況的時候，這種風格的領導可以打破過去束縛住公司手腳的條條框框，鞭策人們采用新的工作方式；在對付常規(guī)方法無法管理的問題員工時，指令型風格也會起作用。

       但同時，對員工來說，工作的靈活性會因此下降，不利于其發(fā)揮創(chuàng)新思想，從而導致部分具有創(chuàng)新思維的員工不認同公司的目標和價值觀，對組織沒有忠誠度。

賦能型領導者

       可專注于幫助個人發(fā)展，幫助公司克服障礙，與他人溝通，密切關注行業(yè)趨勢。

   賦能型領導者通常更像是教練或導師，而非傳統(tǒng)的領導。在員工遇到問題的時候，大多數(shù)領導很容易會說：我來解決這個問題，或者我來給你找能解決問題的人。但當你這么做的時候，你就是在培養(yǎng)員工對你的依賴性，而不是他們自發(fā)解決問題的能力。

       他們會投入很大精力通過分享有關外部環(huán)境中的新興機會和變化的信息來確保員工了解[敏感詞]信息。一位賦能型領導者說，“我們每年兩次與各部門開會，告訴大家‘這是我們要做的，你們將如何受益，這是我們正在為你們準備的項目。我們是不是遺漏了什么？你們的業(yè)務有什么問題？我們就是你們，你們就是我們’。”

伙伴型領導

       這種類型的領導我們稱之為“伙伴型”領導，領導方式是少支持，少指導，明確告知下屬希望他們自己發(fā)現(xiàn)并糾正工作中的錯誤，允許下屬承擔風險和進行變革，領導者與團隊成員是一種伙伴式的關系。

       當然這種領導風格經(jīng)常與其他領導類型結合，避免對那些表現(xiàn)較差的員工做出不合時宜的鼓勵。

       對領導者來說，管理團隊，根據(jù)團隊所處的階段，領導者所采用的領導風格也是不一樣的，不同類型的領導風格總是相互交融。無論是領導還是員工，每種風格固然有其優(yōu)點和劣勢，關鍵還是找到讓協(xié)作效率[敏感詞]化的風格。